El debate en torno a los artículos 15 y 29 del proyecto de Ley Integral de Personas Mayores, aprobado por el Congreso Nacional de Chile y posteriormente observado por el Ejecutivo, abrió una discusión que va más allá de la técnica legislativa: toca la realidad laboral de miles de personas mayores que hoy siguen trabajando por necesidad o convicción, pero en condiciones muchas veces desiguales.
El artículo 15 consagraba el derecho de las personas mayores al trabajo digno y decente, en igualdad de oportunidades y trato respecto del resto de los trabajadores. En principio, el objetivo parece incuestionable: reconocer la trayectoria laboral, fomentar el desarrollo profesional a lo largo de la vida y promover políticas de gestión de personal con enfoque intergeneracional. También se establecía que el Estado, a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, impulsaría estrategias para facilitar la permanencia laboral y la transición a la jubilación, considerando capacitación y perfeccionamiento. Asimismo, se señalaba el reconocimiento de conocimientos adquiridos incluso mediante cursos certificados por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Entre los aspectos positivos de esta norma destaca el reconocimiento explícito del valor productivo de las personas mayores y la prohibición de discriminación por edad. En un país que envejece aceleradamente, resulta coherente que la ley promueva su inclusión activa en el mercado laboral y fomente la transferencia de experiencia a nuevas generaciones. Además, el énfasis en políticas institucionales podría incentivar mejores prácticas empresariales y combatir el edadismo estructural.
Sin embargo, surgen dudas cuando el desarrollo profesional se asocia principalmente a formación acreditada. En la práctica, una gran parte de las personas mayores en Chile no cuenta con títulos técnicos o universitarios, sino con décadas de experiencia práctica. Si la interpretación normativa privilegia la certificación formal por sobre la experiencia empírica, podría generarse una exclusión indirecta. El riesgo no está en el principio, sino en su aplicación: que el estándar de “acreditación” termine favoreciendo a quienes tuvieron acceso histórico a educación formal y deje fuera a quienes construyeron su trayectoria desde el oficio.
El artículo 29, por su parte, proponía incorporar en el Código del Trabajo un capítulo especial para el contrato del trabajador adulto mayor. Este régimen permitiría modalidades adaptadas, incluyendo ciertas flexibilidades en jornada y distribución horaria. Desde una perspectiva favorable, esta disposición podría facilitar la permanencia laboral de personas mayores cuyas condiciones físicas o familiares requieren ajustes razonables. En teoría, ofrecería herramientas para compatibilizar salud, tiempo y trabajo sin forzar una salida anticipada del mercado laboral.
No obstante, aquí se concentra una de las principales controversias. Crear un contrato especial puede implicar segmentar el mercado laboral. Si las condiciones diferenciadas permiten jornadas flexibles sin límites claros o esquemas menos protegidos, podría abrirse la puerta a precarización encubierta. En un contexto donde la necesidad económica reduce el margen real de negociación, la voluntariedad contractual puede transformarse en formalidad más que en garantía efectiva. El principio protector del derecho laboral exige cautela cuando se diseñan categorías especiales para grupos potencialmente vulnerables.
La sugerencia del Gobierno, al vetar estos artículos, apuntó precisamente a evitar que la intención protectora se transformara en un mecanismo que debilitara derechos laborales básicos. El Ejecutivo sostuvo que cualquier adaptación debía realizarse dentro del régimen general del Código del Trabajo, asegurando igualdad de remuneraciones mínimas y evitando disposiciones que pudieran derivar en disponibilidad excesiva o suspensión sin protección. En otras palabras, la postura gubernamental prioriza la homogeneidad del estándar de derechos por sobre la creación de estatutos diferenciados.
El desafío de fondo no es menor. Chile necesita una legislación que promueva la inclusión laboral de las personas mayores sin generar un mercado paralelo de menor protección. La clave parece estar en reconocer formalmente la experiencia como capital humano, fortalecer sistemas de certificación por competencias y reforzar la fiscalización contra la discriminación etaria, más que en crear contratos especiales.
El debate no debería polarizarse entre protección y flexibilidad. La verdadera discusión es cómo garantizar dignidad, igualdad real y reconocimiento efectivo de trayectorias laborales diversas en un país donde la experiencia práctica ha sido, históricamente, el principal patrimonio de trabajo de amplios sectores sociales. (DEN)
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